현행 최저임금 제도의 또 다른 논란거리는 '최저임금의 단위인 시급(時給)을 계산할 때 어떤 기준의 근로시간을 사용하느냐'의 문제다.

　개별 사업장과 업종 등에 따라 근로시간, 유급휴가 등 노동조건이 워낙 다양하기 때문에 한 근로자가 한 시간 노동의 대가로 받는 임금이 정확히 얼마인지 따지려면 명확한 계산 기준이 필요하다.

　하지만 주무부처와 법원마저 최저임금 기준 근로시간에 대한 엇갈린 견해를 내놓는 실정이다.

　만약 어떤 근로자가 사용자와 애초에 시급 기준으로 임금 계약을 맺었다면, 최저임금도 같은 시급 기준이기 때문에 직접 비교가 쉽다.

　하지만 가장 흔한 형태로 월급, 다시 말해 월 단위 임금을 받는다면, 이 임금을시급 단위로 환산해야만 최저임금 위반 여부 판정이 가능하다.

　그래서 최저임금법 시행령 제5조는 '월 단위로 정해진 임금은 1개월의 소정근로시간 수(월마다 소정근로시간 수가 다르면 1년간 1개월 평균)로 나눈 금액에 최저임금을 적용한다'고 규정하고 있다.

　소정근로시간이란 사용자와 근로자가 계약으로 정한 근로시간을 말하는데, 소정근로시간에 유급휴일까지 넣어야 하는지가 논란의 핵심이다.

　지금까지 고용노동부는 유급휴일도 소정근로시간에 모두 포함해야 한다는 행정 해석을 근거로 최저임금 위반 여부를 판단해왔다.

　일반적으로 근로자는 사용자와 법정 근로시간인 주 40시간(월~금 각 8시간)을 일하기로 계약을 맺는데, 이 경우 근로기준법 제55조에 따라 1주일 근로시간을 채운근로자는 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 받는다. 따라서 보통 기업들은 일요일을 유급휴일로 정해 '주휴수당'을 지급하고 있다.

　주 40시간 근로를 기준으로 실제 근로자가 한 달에 일하는 시간은 약 174시간이지만, 주휴수당을 받은 일요일 (유급휴일)에도 '일한 것'으로 간주하면 명목적인 근로시간은 월 209시간으로 늘어나는 것이다.

　고용노동부는 유급휴일도 소정근로시간으로 보고, 일요일 하루 유급휴일을 주는직장에서 월급을 받는 근로자의 시급을 계산할 때 월급을 209시간으로 나눠 산출하고 있다.

　하지만 이 산출법을 적용하면 단체협약에 따라 일요일 뿐 아니라 토요일까지 유급휴일로 정하고 주휴수당을 주는 현대차·기아차·현대중공업 등 대기업까지 '최저임금 위반' 가능성이 커지는 비상식적 상황이 벌어진다.

　이들 기업 근로자의 근로시간은 유급휴일인 토요일 8시간까지 더해 월 243시간으로 늘어나고, '상여·성과급 등을 제외한 월 기본급과 고정수당(최저임금 산입 대상)'을 243시간으로 나누면 이들 업체의 시급도 7천원대 중반까지 떨어진다.

　고용노동부 계산대로라면 앞으로 최저임금이 8천원, 9천원, 1만원으로 높아지면국내 대표적 고액 근로자들조차 최저임금을 밑돌게 되는 셈이다.

　반대로 지난해 2월 서울서부지법은 "소정근로시간에 주휴수당이 지급되는 유급휴일 시간은 빼야 한다"는 취지의 판결을 내렸다.

　사용자와 근로자가 법정근로시간에 맞춰 주 40시간 근로 계약을 맺었다면, 최저임금 위반을 판단할 때 기준이 되는 소정근로시간은 유급휴일 등과 관계없이 딱 174시간만 인정해야한다는 것이다.

　재계 관계자는 "현재 시급 계산법이 모호한 것은 사실"이라며 "정부 부처도 법원 판결을 고려해 계산법을 바꾸는 방안을 검토하는 것으로 안다"고 전했다. 연합